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„Covid-19“ – Arbeitsrechtliche Maßnahmen  

ÜBERBLICK:

1. Ist ein Arbeitnehmer aus Angst vor dem Coronavirus berechtigt, von zu Hause aus zu arbeiten? / Kann  der Arbeitgeber einseitig „Homeoffice“ anordnen?
2. Können Mitarbeiter angewiesen werden, im Rahmen von „Homeoffice“ private Kommunikationsmittel (wie z. B. Notebook oder Telefon) zu nutzen?
3. Kann oder soll der Arbeitgeber Mitarbeiter bei einem Infektionsverdacht nach Hause schicken?
4. Behält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohnanspruch, wenn der Betrieb schließt oder eine Quarantäne angeordnet wird?
5. Muss der Arbeitgeber Desinfektionsmittel zur Verfügung stellen?
6. Wie sieht es mit weiteren Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers aus?
7. Wie muss der Arbeitgeber reagieren, wenn sich ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus infiziert oder ein entsprechender Verdacht besteht?
8. Können Mitarbeiter angewiesen werden, Dienstreisen in betroffene Gebiete anzutreten?
9. Kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?
10. Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?
11. Sind Mitarbeiter bei fehlender Betreuungsmöglichkeit ihrer Kinder, z. B. bei Schulschließungen, von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit?
12. Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer, wenn ihr Kind erkrankt und es keine anderweitige Betreuungsmöglichkeit gibt?
13. Was ist abschließen zu empfehlen?
     

1.    Ist ein Arbeitnehmer aus Angst vor dem Coronavirus berechtigt, von zu Hause aus zu arbeiten? / Kann der Arbeitgeber einseitig „Homeoffice“ anordnen?

Mitarbeiter, die Angst haben, sich am Arbeitsplatz oder auf dem Weg zur Arbeitsstätte anzustecken, können nicht einfach zu Hause bleiben. Dies ist ausschließlich Mitarbeitern gestattet, die tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt sind.

Wenn im Betrieb jedoch Homeoffice ohnehin üblich ist oder gar eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag verankert ist, kann der Arbeitnehmer Homeoffice in Absprache mit dem Arbeitgeber in Anspruch nehmen. In Betrieben, in denen es bislang keinen Homeoffice gab, kann der Arbeitnehmer darauf bestehen, die Arbeit von zu Hause aus zu verrichten, sofern in seiner näheren Umgebung Infektionsfälle aufgetreten sind. Dies gilt aber nur dann, wenn die Arbeit auch tatsächlich überwiegend von zu Hause aus erledigt werden kann. Für erforderliche Vorrichtungen hat der Arbeitgeber Sorge zu tragen. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer die zur Verrichtung der Tätigkeiten erforderlichen Arbeitsmittel zur Verfügung stellen (siehe hierzu die nachfolgenden Ausführungen unter Ziffer 2).

2.    Können Mitarbeiter angewiesen werden, im Rahmen von „Homeoffice“ private Kommunikationsmittel (wie z. B. Notebook oder Telefon) zu nutzen?

Dies ist nicht zumutbar. Mittel, die zur Verrichtung der Arbeitsleistung benötigt werden, muss grundsätzlich der Arbeitgeber zur Verfügung stellen. Sofern sich Mitarbeiter freiwillig dazu bereit erklären, zum Beispiel ihr privates Telefon zu nutzen, hat der Arbeitgeber entsprechenden Aufwendungsersatz zu leisten, sofern der Arbeitnehmer dies verlangt.

3.    Kann oder soll der Arbeitgeber Mitarbeiter bei einem Infektionsverdacht nach Hause schicken?

Ist ein Arbeitgeber der Ansicht, dass ein Arbeitnehmer nicht arbeitsfähig ist, sollte er die betroffene Person nach Hause schicken. Den Arbeitnehmer dazu zu verpflichten, Urlaub zu nehmen, ist allerdings nicht zulässig. Auch kann der Arbeitgeber nicht einfach anordnen, dass ein Arbeitnehmer zu Hause bleibt und etwa Überstunden abbauen soll. Dies wäre nur mit entsprechender Einwilligung des Mitarbeiters statthaft.

Sofern ein berechtigter Infektionsverdacht besteht, ist der Arbeitgeber zum Schutze der anderen Mitarbeiter sogar verpflichtet, den betroffenen Mitarbeiter unverzüglich nach Hause bzw. zum Arzt zu schicken. Andernfalls macht er sich unter Umständen aufgrund der Verletzung der ihm obliegenden Fürsorgepflicht schadensersatzpflichtig.

4.    Behält der Arbeitnehmer weiterhin seinen Lohnanspruch, wenn der Betrieb schließt oder eine Quarantäne angeordnet wird?

Schließt ein Betrieb aus eigener Entscheidung heraus, ist der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Gleiches gilt, wenn eine Behörde die vorübergehende Schließung einer Betriebsstätte anordnet. Die Arbeitszeit muss in diesen Fällen auch nicht von den Mitarbeitern nachgeholt werden. Der Arbeitgeber hat das Risiko des Arbeitsausfalles zu tragen.

Arbeitnehmer, die nicht an Covid-19 erkrankt sind, aber aufgrund des Infektionsschutzgesetzes einem Tätigkeitsverbot bzw. einer Quarantäne unterliegen und daher einen Verdienstausfall erleiden, ohne krank zu sein, erhalten eine Entschädigung in Höhe ihres Lohnanspruchs, sofern das Tätigkeitsverbot bzw. die Quarantäne durch das jeweils zuständige Gesundheitsamt angeordnet wurde.

Im Falle einer behördlichen Anordnung einer Betriebsschließung bzw. Quarantäne hat zunächst der Arbeitgeber für längstens sechs Wochen, soweit tarifvertraglich nicht anders geregelt, die Entschädigung an den Arbeitnehmer auszuzahlen. Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber jedoch auf Antrag vom zuständigen Landschaftsverband erstattet. In NRW bilden der Landschaftsverband Rheinland und der Landschaftsverband Westfalen‑Lippe die zuständigen Verbände. Die konkrete Zuständigkeit richtet sich nach dem Sitz der Betriebsstätte.

Ab der siebten Woche wird die Entschädigung dann auf Antrag des Betroffenen vom zuständigen Landschaftsverband, Fachbereich Soziale Entschädigung, an den Mitarbeiter direkt ausgezahlt.

5.    Muss der Arbeitgeber Desinfektionsmittel zur Verfügung stellen?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber aufgrund der ihm obliegenden Fürsorgepflicht dafür zu sorgen, dass Verletzungs- und Erkrankungsrisiken in seinem Betrieb so gering wie möglich gehalten werden. Zu den erforderlichen Maßnahmen kann auch die Bereitstellung von Desinfektionsmittel gehören. Welche konkreten Maßnahmen ein Betrieb treffen sollte, hängt jedoch immer vom jeweiligen Einzelfall ab, zum Beispiel, ob die Mitarbeiter Kundenkontakt haben oder nicht. Maßgeblich ist hier stets die gemäß Arbeitsvertrag geschuldete Art und Ausgestaltung der Tätigkeit.

6.    Wie sieht es mit weiteren Maßnahmen des Arbeitgebers aus?

Arbeitgeber sind aufgrund der ihnen obliegenden Fürsorgepflicht auch dazu verpflichtet, ihre Mitarbeiter über Risiken und Möglichkeiten hinsichtlich einer Reduzierung der Ansteckungsgefahr aufzuklären. Hierzu gehört beispielsweise, Informationen zur Husten- und Niesetikette bereitzustellen und Regeln für den Umgang miteinander festzulegen. Atemschutzmasken, Handschuhe oder sonstige Schutzausrüstung können unter Umständen ebenfalls zu zumutbaren Maßnahmen gehören. Welche konkreten Maßnahmen zu treffen sind, hängt auch hier wieder von der Art der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit ab.

7.    Wie muss der Arbeitgeber reagieren, wenn sich ein Mitarbeiter mit dem Coronavirus infiziert oder ein entsprechender Verdacht besteht?

Zeigt ein Mitarbeiter Symptome von Covid-19, ist das zuständige Gesundheitsamt der erste Ansprechpartner für Betriebe. Das Gesundheitsamt ist dann für den Meldeweg zuständig und prüft, welche weiteren Maßnahmen zu ergreifen sind. Außerdem informiert die Behörde, wie sich der Arbeitgeber weiter zu verhalten hat.

Zeigt ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz entsprechende Symptome, sollten Arbeitgeber ihn unverzüglich nach Hause oder zum Arzt schicken, damit geklärt wird, ob es sich wirklich um eine Infektion mit dem Corona-Virus handelt.

8.    Können Mitarbeiter angewiesen werden, Dienstreisen in betroffene Gebiete anzutreten?

Dies hängt zunächst davon ab, welche Regelungen der Arbeitsvertrag enthält. Sieht dieser eine Pflicht zu regelmäßigen Dienstreisen vor, muss der Arbeitnehmer der Anordnung des Arbeitgebers grundsätzlich Folge leisten. Angst, sich anzustecken, stellt keinen Grund dar, eine arbeitgeberseitig angeordnete Dienstreise zu verweigern.

Liegt allerdings eine offizielle Reisewarnung des Auswärtigen Amtes für ein ganzes Land oder eine Teilreisewarnung für eine bestimmte Region vor, kann der Arbeitnehmer die Reise verweigern.

9.        Kann der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Betriebsferien begründen in der Regel dringende betriebliche Belange im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes, hinter dem die individuellen Urlaubsansprüche der Arbeitnehmer - von Härtefällen abgesehen - zurückstehen müssen. Dringende betriebliche Belange sind solche Umstände, die in der betrieblichen Organisation, im technischen Arbeitsablauf, der Auftragslage und ähnlichen Umständen ihren Grund haben. Entschließt sich der Arbeitgeber aus betriebstechnischen, betriebswirtschaftlichen oder sonstigen Gründen den Betrieb für eine gewisse Zeit stillzulegen und den Arbeitnehmern des Betriebs während dieser Zeit Urlaub zu gewähren, bedarf es zu einer solchen Maßnahme, sofern ein Betriebsrat vorhanden ist, dessen Zustimmung. Handelt es sich um einen betriebsratslosen Betrieb, kann der Arbeitgeber Betriebsferien kraft des ihm obliegenden Direktionsrechts grundsätzlich einführen bzw. anordnen. Gesetzliche Fristen bezüglich der Anordnung gibt es zwar nicht. Jedoch müssen Betriebsferien mit einer angemessenen Vorlaufzeit angeordnet werden. Eine kurzfristige Anordnung wäre daher unzulässig, weshalb die Anordnung von Betriebsferien vorliegend kein taugliches Mittel für den Arbeitgeber darstellt.

10.    Kann der Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen?

Kurzarbeit bedeutet die vorübergehende Verringerung der regelmäßigen Arbeitszeit in einem Betrieb aufgrund eines erheblichen Arbeitsausfalls. Kurzarbeit stellt eine Ausnahme von dem Grundsatz dar, dass der Arbeitgeber das Risiko des Arbeitsausfalles zu tragen hat, also trotz Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers die Vergütung in voller Höhe weiterzuzahlen hat, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft persönlich angeboten hat. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorübergehend geschlossen wird.

Kurzarbeit mit der Folge des Wegfalls des Vergütungsanspruchs darf der Arbeitgeber deshalb nicht einseitig anordnen, sondern nur, wenn dies in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einer Individualvereinbarung bzw. im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart worden ist.

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Anordnung von Kurzarbeit nur wirksam, wenn der Betriebsrat der Kurzarbeit zugestimmt hat. Dazu reicht im Fall der Kurzarbeit nicht eine formlose Regelungsabrede. Kurzarbeit kann wirksam nur in einer schriftlichen Betriebsvereinbarung eingeführt werden.

Bei Kurzarbeit übernimmt die Bundesagentur für Arbeit einen Teil des ausgefallenen Nettolohns. Die Auszahlung von Kurzarbeitergeld soll nach dem Willen der Regierung zukünftig erleichtert und auch länger ermöglicht werden. Die Regierung hat beschlossen, zunächst befristet Verordnungsermächtigungen einzuführen, mit denen die Bundesregierung die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld absenken und die Leistungen erweitern kann.

Die geplanten Erleichterungen sind durchaus drastisch. So wird die Zahl der Beschäftigten, die vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, künftig auf bis zu zehn Prozent abgesenkt. Bislang lag der Schwellenwert bei mindestens einem Drittel der Belegschaft. Ferner kann zukünftig auf den Aufbau negativer Arbeitszeitsalden teilweise oder vollständig verzichtet werden. Auch Leiharbeitnehmer sollen zukünftig Kurzarbeitergeld beziehen können. Zudem sollen die Sozialversicherungsbeiträge, die Arbeitgeber normalerweise für ihre Beschäftigten zahlen müssen, in Zukunft vollständig von der Bundesagentur für Arbeit erstattet werden.

11.    Sind Mitarbeiter bei fehlender Betreuungsmöglichkeit ihrer Kinder, z. B. bei Schulschließungen, von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung befreit?

Wenn Eltern die Betreuung der eigenen Kinder selbst übernehmen müssen und deshalb die Arbeit nicht wie geschuldet leisten können, dürfen sie der Arbeit fern bleiben. Sie müssen den Arbeitgeber allerdings unverzüglich informieren. In der Regel wird dies mit Bekanntgabe der Schul- oder Kitaschließung an die Eltern zu verlangen sein, spätestens aber vor dem regulären Beginn der täglichen Arbeitszeit. Erfolgt keine oder eine verspätete Meldung, wäre dies ein Fall eines unentschuldigten Fehlens und könnte mit einer Abmahnung sanktioniert werden.

Solange Arbeitnehmer und Kind gesund sind, besteht der Vergütungsanspruch gemäß § 616 BGB fort, wenn die Verhinderung eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit andauert. Das ist eine Auslegungsfrage im Einzelfall; es kann allerdings nicht angenommen werden, dass über diese Vorschrift ein Vergütungsanspruch für mehrere Wochen bestehen bleibt, sondern allenfalls für ein paar Tage. Zu beachten ist, dass die Anwendbarkeit der Regelung des § 616 BGB durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden kann. Hier lohnt es sich, einen Blick in den Arbeitsvertrag zu werfen.

12.    Welche Ansprüche haben Arbeitnehmer, wenn ihr Kind erkrankt und es keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt?

Das Recht eines Arbeitnehmers, zu Hause zu bleiben, wenn sein Kind erkrankt ist, ergibt sich aus § 45 Abs. 3 SGB V. Demnach darf eine Mutter oder ein Vater der Arbeit fernbleiben, wenn ein Kind nach Auffassung eines Arztes zu Hause betreut werden muss. Dies gilt unabhängig davon, um welche Krankheit es sich handelt.

Eltern, die ihr krankes Kind zu Hause betreuen, haben unter Umständen Anspruch auf die Zahlung von Krankengeld. Dieser Anspruch ist pro Kind auf zehn Arbeitstage - bei Alleinerziehenden auf 20 Arbeitstage - begrenzt. Zu beachten ist dabei, dass der Anspruch auf Zahlung von Krankengeld nur dann besteht, wenn für die Zeit der Erkrankung des Kindes kein Entgelt vom Arbeitgeber gezahlt wird und wenn das Kind das zwölfte Lebensjahr nicht überschritten hat. Bei mehr als zwei Kindern sind es insgesamt maximal 25 Tage pro Elternteil, bei Alleinerziehenden entsprechend 50 Tage.

Obwohl im Arbeitsrecht der Grundsatz "Ohne Arbeit kein Lohn" gilt, ist der Arbeitgeber eigentlich zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn der Angestellte mit einem kranken Kind zu Hause bleiben muss. Dieser Anspruch ergibt sich aus dem bereits in Ziffer 11 zitierten § 616 BGB. Der Arbeitnehmer muss sich grundsätzlich nicht auf das Krankengeld verweisen lassen, es sei denn, dass die Anwendbarkeit des § 616 BGB arbeitsvertraglich wirksam ausgeschlossen wurde.

13.    Was ist abschließend zu empfehlen?

In der aktuellen Lage sollten Arbeitsvertragsparteien das Denken in Anspruchsgrundlagen nicht in den Vordergrund stellen und nach Möglichkeit gemeinsam konstruktive Lösungen suchen und erarbeiten. Zielführend sind aktuell solidarische und konstruktive Lösungen. Hierzu zählen zum Beispiel eine großzügigere Handhabung von Möglichkeiten des mobilen Arbeitens (Homeoffice), ein vorübergehender Aufbau höherer Minusstunden bzw. Abbau von Überstunden und Freizeitguthaben sowie im Falle eingeschränkter Betreuungs-möglichkeiten der Kinder eine Verschiebung der Arbeitsstunden auf Zeiten, die eine abwechselnde Betreuung durch beide Elternteile ermöglichen, sofern die betrieblichen Abläufe dies zulassen.

Abschließend wollen wir darauf hinweisen, dass es in der derzeitigen Lage keine Patentlösungen gibt. Die aktuelle Situation ist für alle Betroffenen neu. Wie Arbeitsgerichte im Streitfall im Zusammenhang mit dem Coronavirus stehende arbeitgeberseitig angeordneten Maßnahmen bewerten werden, kann daher nicht vorhergesagt werden. Alle Beteiligten sind daher gut beraten, möglichst individuelle und einvernehmliche Lösungen zu erzielen. Von entsprechenden Vereinbarungen können dann beide Vertragsparteien profitieren, um die Krisenzeit bestmöglich zu überstehen.

 
Ansprechpartner:

Andreas Doerenkamp
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Telefon: +49-211-17257-67
E-Mail: a.doerenkamp@egsz.de

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