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Verfall von Urlaubsansprüchen – Obliegenheiten des Arbeitgebers

Arbeitgeber müssen den Arbeitnehmer nach einer aktuellen Grundsatzentscheidung des BAG über noch nicht genommenen Urlaub bei drohendem Verfall informieren.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Grundsatzurteil vom 19. Februar 2019 entschieden, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub regelmäßig nur dann am Ende eines jeden Kalenderjahres erlischt, wenn der Arbeitgeber ihn zuvor über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen förmlich belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub trotz Hinweis des Arbeitgebers aus freien Stücken nicht genommen hat. Das Urteil wurde bislang noch nicht in vollständiger Form veröffentlichet. Bislang liegt lediglich eine Pressemitteilung vor.

Sachverhalt:
Das BAG musste sich mit der Frage befassen, ob und wie umfassend Arbeitgeber ihre Mitarbeiter vor dem drohenden Verfall von Urlaubsansprüchen warnen müssen. Der beklagte Arbeitgeber beschäftigte den Arbeitnehmer rund 12 Jahre als Wissenschaftler. Nach Beendigung des Anstellungsverhältnisses im Jahre 2013 verlangte der Kläger Urlaubsabgeltung für 51 nicht genommene Urlaubstage aus den Jahren 2012 und 2013. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hatte er in den jeweiligen Jahren nicht gestellt. Das Arbeitsgericht und auch das Landesarbeitsgericht in der Berufungsinstanz haben der Klage des Arbeitnehmers stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers zwar zum Jahresende verfallen sei. Dem Kläger stehe jedoch ein Schadensersatzanspruch in Form von Ersatzurlaub und somit ein Abgeltungsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu, da der Arbeitgeber seiner Verpflichtung, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, nicht nachgekommen sei.

Die Revision des Arbeitgebers vor dem BAG führte zur Zurückverweisung an das Landesarbeitsgericht zur weiteren Sachaufklärung.

Nach Ansicht des BAG sei der Arbeitgeber zwar nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, wie von den Vorinstanzen angenommen. Das BAG hat jedoch entschieden, dass der Arbeitgeber seine Beschäftigten - erforderlichenfalls förmlich - mit dem Hinweis aufzufordern hat, noch nicht genommenen Urlaub zu nehmen, da andernfalls ein Verfall drohe. Sofern eine entsprechende Aufforderung unterbleibt, verfällt der Urlaub nicht.

Entscheidungsanalyse:

§ 7 Abs. 3 S. 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) sieht vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wird, verfällt. Das galt nach bisheriger Rechtsprechung selbst für den Fall, dass der Arbeitnehmer den Arbeitgeber rechtzeitig, aber erfolglos aufgefordert hatte, ihm Urlaub zu gewähren. Bei Nichtgewährung konnte der Arbeitnehmer nach bisheriger Rechtslage unter bestimmten Voraussetzung Schadensersatz verlangen, der während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses auf Gewährung von Ersatzurlaub und nach Beendigung auf Urlaubsabgeltung gerichtet war. Diese Rechtsprechung hat das BAG nun unter Umsetzung der Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs weiterentwickelt. Gemäß § 7 Abs. 1 S. 1 BurlG ist es dem Arbeitgeber vorbehalten, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Nach Ansicht des BAG zwingt die Vorschrift den Arbeitgeber nicht, dem Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren, wie von den Vorinstanzen angenommen. Allerdings obliegt ihm unter Beachtung der Europäischen Arbeitszeitrichtlinie die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach Auffassung des BAG ist der Arbeitgeber daher gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Dem Arbeitgeber obliegt es somit, klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums (häufig der 31. März des Folgejahres) verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nimmt. Das BAG hat den Fall zur Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückgewiesen. Dieses wird nun aufzuklären haben, ob der Arbeitgeber seinen Obliegenheiten nachgekommen ist.

Praxishinweis:

Das Urteil stärkt die Rechte der Arbeitnehmer ganz erheblich, da diesen nun Urlaubsansprüche zustehen können, von denen sie dachten, sie seien verfallen. Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung - neben den finanziellen Belastungen aus vermeidlich verfallenen Urlaubsansprüchen der Arbeitnehmer – ganz erheblichen organisatorischen Mehraufwand. Wie und mit welchem Erklärungsinhalt Arbeitgeber ihre Beschäftigten zukünftig zu informieren haben, ließen die Richter des BAG offen. Das BAG führt in seiner Entscheidung lediglich aus, dass der Arbeitgeber konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen hat, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen noch nicht genommenen Urlaub zu nehmen.

Unserer Ansicht nach sollten Arbeitgeber ihre Beschäftigten zukünftig fortlaufend mit der monatlichen Lohnabrechnung über den jeweils noch bestehenden (Rest)urlaubsanspruch informieren und dies mit dem Hinweis verbinden, dass nicht genommener Jahresurlaub zum 31. Dezember des jeweiligen Jahres verfällt. Innerhalb des letzten Quartals sollte – um den Anforderungen des BAG gerecht zu werden - jeder Mitarbeiter individuell und zu Dokumentations- und Beweiszwecken schriftlich über seinen bestehenden Resturlaubsanspruch informiert und aufgefordert werden, bestehenden Urlaub zu beantragen, da er andernfalls zum Jahresende (oder zum Ende des Übertragungszeitraums) verfällt. Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nach, verfällt Resturlaub grundsätzlich auch weiterhin.

Quelle: BAG Pressemitteilung Nr. 9/19 zum Urteil des BAG vom 19. Februar 2019, Az. 9 AZR 541/15 (Vorinstanz: LAG München, Urteil vom 6. Mai 2015, Az. 8 Sa 982/14)

 

 
Ansprechpartner:

Andreas Doerenkamp
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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